MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA(SDM)
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA(SDM)
MAKALAH
Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Salah Satu Tugas Mata Kuliah:
Manajemen pendidikan
Dengan Dosen Pengampu:
Dr. H. Muwahid Shulhan, M. Ag.
Disusun oleh :
1. Isnaeniyatun Amaryani ( 1725143136 )
2. Moch. Awwalukman Tauhid (1725143178 )
3. Nindi Alfiriyanti ( 1725143210 )
4. Nur Lu’aily Fauziyah ( 1725143226 )
KELAS : 2-B
JURUSAN : PENDIDIKAN GURU MI
FAKULTAS TARBIYAH DAN ILMU KEGURUAN
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI ( IAIN )
TULUNGAGUNG
MARET 2015
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan sedikit dari ilmu-Nya Yang Maha Luas sehingga upaya penulisan makalah ini dapat terselesaikan.
Shalawat serta salam tidak lupa kami haturkan kehadirat Nabi Muhammad SAW yang kita nantikan syafaatnya di akhirat nanti.
Tidak lupa kami ucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr.Maftukhin, M.Ag selaku rektor IAIN Tulungagung yang telah memberi kesempatan untuk belajar di IAIN Tulungagung.
2. Mohammad Hasib, S.H.I, M.H selaku dosen pengampu mata kuliah Pendidikan Kewarganegaraan yang telah membimbing kami dalam penyusunan makalah ini.
3. Rekan-rekan PGMI 2-B yang telah membantu proses penyusunan makalah ini.
4. Semua pihak yang telah membantu menyelesaikan penulisan makalah ini.
Tentunya kami menyadari dalam penyusunan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan karena keterbatasan pengetahuan yang kami miliki. Oleh karena itu kritik dan saran yang membangun dari semua pihak sangat kami harapkan. Semoga makalah ini bermanfaat untuk kita semua.
Tulungagung, 30 Maret 2015
Penulis
DAFTAR ISI
COVER................................................................................................................. i
KATA PENGANTAR.......................................................................................... ii
DAFTAR ISI........................................................................................................ iii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang.................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah............................................................................... 1
C. Tujuan Pembahasan Masalah............................................................... 1
D. Batasan Masalah.................................................................................. 2
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Personel (Sumber Daya Manusia)................ 2
B. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia........................................ 2
C. Pengembangan Sumber Daya Manusia.............................................. 3
D. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia........................................ 6
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan.......................................................................................... 10
B. Saran.................................................................................................... 10
DAFTAR RUJUKAN
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam suatu dunia pendidikan sangatlah diperlukan suatu penataan atau manajemen. Baik itu berkaitan dengan lembaga pendidikan, sarana dan prasarana pendidikan maupun manajemen-manajemen yang lainnya.
Salah satu manajemen dalam mengatur pendidikan agar berlangsung dengan baik adalah manajemen sumber daya manusia (SDM). Sumber daya manusia ini sangatlah berperan dalam dunia pendidikan, oleh karena itu pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia ini sangatlah penting, terutama bagi kita calon pendidik.
B. Rumusan Masalah
Dari uraian latar belakang di atas maka dapat dimpulkan beberapa rumusan masalah yang akan dibahas didalam makalah ini, meliputi:
1. Apa definisi manajemen sumber daya manusia ?
2. Apa tujuan dari manajemen sumber daya manusia ?
3. Bagaimana fungsi dari manajemen sumber daya manusia?
4. Bagaimana pengembangan sumber daya manusia dalam pendidikan ?
C. Tujuan Pembahasan Masalah
Dalam penyusunan makalah ini, penulis mempunyai beberapa tujuan, yaitu :
1. Mengetahui definisi manajemen sumber daya manusia.
2. Mengetahui tujuan dari manajemen sumber daya manusia.
3. Mengetahui fungsi dari manajemen sumber daya manusia.
4. Mengetahui pengembangan sumber daya manusia dalam dunia pendidikan
BAB I
PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Personel (Sumber Daya Manusia)
Manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah teknik atau prosedur yang berhubungan dengan pengelolaan dan pendayagunaan personalia sekolah/madrasah (SDM), baik tenaga edukatif maupun tenaga administratif secara efektif dan efisien banyak tergantung pada kemampuan kepala sekolah/madrasah baik sebagai manager dan pemimpin pada lembaga pendidikan tersebut. (Suryo-subroto, 2004: 86). [1]
Dalam sebuah organisasi, peranan personalia ( sumber daya manusia ) sangat vital dan penting. Peran sumber daya manusia ini akan optimal jika dikelola dengan baik. Kepala sekolah sebagai top leader dalam lembaga sekolah memiliki peran sentral dalam pengelolaan personalia di sekolah sehingga sangat penting bagi kepala sekolah untuk memahami dan menerapkan pengelolaan personalia dengan baik dan benar.
Pada dasarnya yang dimaksud personel adalah orang-orang yang melaksanakan suatu tugas untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Dalam konteks lembaga pendidikan atau sekolah dibatasi dengan sebutan pegawai. Oleh sebab itu, personel disekolah meliputi unsur guru (tenaga pengajar) dan unsur karyawan (tenaga administratif). Secara lebih terperinci dapat disebutkan keseluruhan personel sekolah, yaitu kepala sekolah, guru, pegawai, tata usaha, dan pesuruh atau penjaga sekolah.[2]
B. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut soekidjo notoatmodjo mengatakan bahwa tujuan utama manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (karyawan) terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai misi dan tujuannya tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi itu. Oleh sebab itu, sumber daya tersebut harus dikelola sedemikian rupa sehingga berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai misi dan tujuan organisasi.[3]
C. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Konsep castetter dalam pengembangan sumber daya manusia (PSDM), dapat dijadikan bahan pembanding dalam pengembangannya. Castetter telah memberikan konsep yang lengkap tentang pengembangan sumber daya manusia (SDM), khususnya SDM pendidikan. Konsep-konsep tersebut telah memberikan gambaran yang jelas mengenai pengembangan sumber daya manusia, mulai dari perencanaan, pelaksanaan, sampai dengan evaluasi dan tindak lanjut.
Berdasarkan konsep castetter, pengelolaan tenaga kependidikan yang efektif di Indonesia harus di pandang bahwa pembangunan tenaga kependidikan merupakan bagian dari pembangunan Nasional. Pada saat ini pembangunan pendidikan selalu diinomor duakan, bahkan sering dijadikan alat untuk kepentingan-kepentingan politik. Dengan demikian apa yang telah dilakukan selama ini dalam PSDM kependidikan di Indonesia masih sangat tidak efektif, dan tidak efisien.
Secara operasional konsep castetter dalam pengembangan teenaga kependidikan di Indonesia dapat di identifikasi sebagai berikut:
1. Strategii umum
Pertama, pengembangan SDM harus dilakukan berdasarkan rencana kebutuhan yang jelas. Kedua, dalam dunia pendidikan perlu senantiasa dikembangkan sikap dan kemampuan profesional. Ketiga, kerja sama dunia pendidikan dengan perusahaan perlu terus-menerus dikembangkan.
2. Strategi khusus
Pertama, meningkatkan kesejahteraan SDM. Kedua, meningkatkan mutu pendidikan. Ketiga, rekrutmen dan penempatan SDM terutama tenaga kependidikan perlu memperhatikan mutu, wilayah dengan cakupan kabupaten atau kota, dan pengembangan karier di masyarakat.[4]
Selain itu pengembangan Kepala sekolah juga sangat diperlukan. Kepala sekolah sebagai top leader disekolah wajib mendayagunakan seluruh personel secara efektif dan efisien agar tujuan penyelenggaraan pendidikan di sekolah tersebut tercapai secara optimal. Pendayagunaan dimaksud ditempuh dengan jalan memberi tugas-tugas jabatan sesuai dengan kemampuan dan kewenangan masing-masing individu.
Dilihat dari prosesnya, manajemen personel lainnya mencakup mulai dari pengadaan, pengangkatan, pembinaan, pengawasan, pemberhentian, dan penugasan, yang perlu dicermati untuk memperoleh sistem manajemen personel yang paling cocok dalam pendidikan, dan kalau perlu justru meningkatkan mutu proses pendidikan.
Ada beberapa prinsip dasar yang harus dipegang kepala sekolah dalam menerapkan manajemen personalia yaitu:
1. Dalam mengembangkan sekolah, sumber daya manusia adalah komponen paling berharga.
2. Sumber daya manusia akan berperan secara optimal jika dikelola dengan baik.
3. Kultur dan suasana organisasi di sekolah, serta perilaku manajerial kepala sekolah sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan pengembangan sekolah.
4. Manajemen personalia di sekolah pada prinsipnya mengupayakan agar setiap warga sekolah dapat bekerjasama dan saling mendukung untuk mencapai tujuan sekolah.
Birokasi diluar sekolah berperan untuk menyediakan wadah dan instrumen pendukung. Dalam konteks ini pengembangan profesional harus menunjang peningkatan mutu dan penghargaan terhadap prestasi perlu dikembangkan. Manajemen peningkatan mutu berbasis sekolah memberikan kewenangan kepada kepala sekolah untuk mengontrol sumber daya manusia, fleksibilitas dalam merespons kebutuhan masyarakat, misalnya pengangkatan tenaga honorer untuk keterampilan yang khas atau muatan lokal. Demikian pula mengirim guru untuk mengikuti training-training tertentu ke instansi yang dianggap tepat demi pengembangan wawasan dan profesionalitasnya.
Sebagai konsekuensi logis dari komitmen seperti itu, maka sekolah harus diperkenankan untuk melakukan hal-hal sebagai berikut :
1. Mengembangkan perencanaan pendidikan dan prioritasnya di dalam kerangka acuan yang dibuat oleh pemerintah.
2. Memonitor dan mengevaluasi setiap kemajuan yang telah dicapai dan menentukan apakah tujuannya telah sesuai kebutuhan untuk peningkatkan mutu atau kualitas.
3. Menyajikan laporan terhadap hasil dan performannya kepada masyarakat dan pemerintah sebagai konsumen dari layanan pendidikan (akuntabilitas terhadap stakeholders).
Apa yang diuraikan diatas memberikan pemahaman kepada kita bahwa tanggung jawab peningkatan kualitas pendidikan secara mikro telah bergeser dari birokasi pusat ke unit pengelola yang lebih dasar, yaitu sekolah sebagai ujung tombak pelaksana pendidikan.[5]
D. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara garis besar fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dapat dideskripsikan,sebagai berikut:
1) Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia
Secara umum tujuan strategis perencanaan SDM adalah untuk mengidentifikasi kebutuhan dan ketersediaan SDM. Selain itu, juga bertujuan untuk mengembangkan program-program dalam rangka meminimalisir penyimpangan-penyimpangan atas dasar kepentingan individu dan organisasi. Agar tujuan tersebut dapat tercapai, maka perlu adanya job analysis, yakni proses pendeskripsikan dan pencatatan tentang jabatan/pekerjaan yang didasarkan pada uraian pekerjaan (job description) yang meliputi komponen-komponen, seperti: tugas-tugas, tujuan, tanggung jawab, kondisi kerja dan karakteristiknya. Setelah itu dibuatlah job specification (spesifikasi jabatan) yang memuat uraian tentang keterampilan-keterampilan, pengetahuan dan kemampuan serta kepribadian yang diperlukan individu untuk melaksanakan jenis jabatan tertentu.[6]
2) Pengadaan staf sumber daya manusia
Setelah perencanaan terhadap kebutuhan-kebutuhan dilaksanakan, selanjutnya organisasi beruasaha memenuhi kebutuhan tenaga sesuai dengan tipe pekerjaan, jumlah dan karakteristik personalia yang diperlukan. Imron menyatakan, aktifitas pokok fungsi pengadaan antara lain pelaksanaan rekrutmen calon tenaga (job applicants), pelaksanaan seleksi calon tenaga sesuai dengan pekerjaan dan karakteristik tenaga yang diperlukan dan penempatan penugasan/penguasaan staf.” (Imron, 2003:73).
Rekrutmen adalah usaha mencari da mendapatkan calon tenaga kerja yang potensial dengan jumlah dan mutu yang memadai, sehingga organisasi dapat memilih personalia yang benar-benar cocok dengan kebutuhan jabatan yang tersedia. Seleksi adalah proses pengumpulan data guna menilai dan memutuskan secara legal siapa yang dapat diangkat sebagai staf berdasarkan kepentingan individu dan organisasi untuk jangka pendek dan panjang. Sedangkan penempatan merupakan upaya untuk menjamin bahwa kebutuhan jabatan dan karakteristik organisasi sangat cocok dengan keterampilan-keterampilan, pengetahuan, kemampuan preferensi, minat dan kepribadian yang dimiliki oleh calon pegawai atau anggota organisasi tersebut.[7]
3) Penilaian prestasi kerja dan kompensasi
Penilaian prestasi kerja (perfomance appraisal), menurut Rowland and Ferris adalah cara menentukan seberapa produktif staf tersebut dan apakah ia dapat bekerja efektif di masa yang akan datang, sehingga baik staf, organisasi dan masyarakat akan mendapatkan keuntungan (Imron, 2003:77). Dengan penilaian kinerja karyawan seperti ini, sangat dimungkinkan terbangun etos kerja dan penciptaan produk yang baik sekaligus. Fungsi dari kegiatan pelaksanaan penilaian prestasi kerja adalah:
(a) pengembangan manajemen.
(b) Pengukuran dan peningkatan prestasi.
(c) Membantu manajemen dalam melaksanakan fungsi kompensasi.
(d) Membantu fungsi perencanaan MSDM ke depan.
(e) Media komunikasi antara atasan dan bawahan. (Imron, 2003:77).
Atas dasar hasil penilaian prestasi tersebut, maka fungsi kompensasi harus dilaksanakan secara sesuai dan tepat, sperti:
(a) Mengadministrasikan gaji dan intensif atas dasar hasil penilaian pekerjaan.
(b) Menyediakan sistem pembayaran gaji berdasarkan prestasi.
(c) Mengadministrasikan tunjangan pendapatan tambahan (fringe benefits) dari organisasi kepada para personalia (Imron, 2003:77).
4) Pelatihan dan pengembahan
Fungsi ini merupakan suatu usaha peningkatan prestasi kerja para personalia saat ini dan di masa datang, dengan kegiatan peningkatan pengetahuan dan keterampilan mereka dalam belajar. Kegiatan pelatihan dan pengembangan tersebut perlu dilandasi prinsip-prinsip dasar pelaksanaan program pelatihan, yakni: motivasi individu, pengakuan perbedaan individual, kesempatan untuk melakukan kegiatan praktis, penguatan (inforcement) tujuan dan situasi belajar, serta semangat untuk pentransferan pengetahuan. Dua model pelatihan dan pengembangan yang dapat dilaksanakan adalah:
(a) On the job programs, yakni pelatihan yang dilaksanakan berdasarkan pengalaman langsung dalam bekerja di organisasi tertentu.
(b) Off the job programs, yakni model pelatihan di luar jabatan yang dilaksanakan secara formal melalui kursus-kursus pendidikan dan pelatihan.
Terdapat tiga jenis keterampilan yang bisa dilakukan oleh para manajer dalam program pelatihan dan pengembangan, yakni (a) teknis dan profesional; (b) interpersonal, seperti pemahaman memotivasi personalia, efektifitas hubungan dan sensitivitas (kepekaan hubungan); (c) manajerial dan administratif, seperti pemahaman atas kompleksitas lembaga pendidikan, merumuskan tujuan dan sasaran organisasi, memecahkan masalah dan melaksanakan pengawasan.[8]
Suatu lembaga pendidikan yang telah memiliki sejumlah personalia perlu pemeliharaan dengan memberikan penghargaan dan menyediakan kondisi kerja yang menarik, sehingga membuat mereka betah di tempat kerja. Sebagai bagian dari usaha tersebut, lembaga pendidikan harus menciptakan dan mempertahankan hubungan kerja yang efektif dengan para personalia, sehingga tercipta suasana kerja yang kondusif. Sehubungan dengan itu terdapat beberapa tugas dan fungsi penciptaan dan pembinaan hubungan kerja, yaitu:
(a) Mengakui dan menghargai hak-hak para personalia
(b) Memahami alasan-alasan dan metode yang digunakan para personalia di dalam lembaga pendidikan tersebut
(c) Melakukan negoisasi dan penyelesaian komplain dengan para personalia maupun organisasi yang mewakili mereka.
Maka dari itu, manajemen sumber daya manusia di dalam organisasi pendidikan tersebut bisa bertahan dan sukses. Imron arifin menyatakan, dengan melalui usaha-usaha dan kreatifitas sumber daya manusia, organisasi pendidikan dapat menghasilkan suatu produk dan jasa yang berkualitas (Imron, 2003: 67). Hal demikian menggambarkan bahwa potensi yang dimiliki manusia merupakan faktor penting bagi keberhasilan suatu organisasi pendidikan. Tanpa sumber daya manusia, barangkali sistem dan infrastruktur secanggih apapun tidak akan dapat menjalankan roda organisasi pendidikan. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan komponen vital dalam pencapaian tujuan organisasi pendidikan.[9]
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah teknik atau prosedur yang berhubungan dengan pengelolaan dan pendayagunaan personalia sekolah/madrasah (SDM), baik tenaga edukatif maupun tenaga administratif secara efektif dan efisien banyak tergantung pada kemampuan kepala sekolah/madrasah baik sebagai manager dan pemimpin pada lembaga pendidikan tersebut.
2. Tujuan utama manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (karyawan) terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan.
3. Salah satu cara pengembangan sumber daya manusia dalam pendidikan adalah dengan cara pengembangan tenaga kependidikan dan pengembangan kepala sekolah.
4. Fungsi manajemen sumber daya manusia antara lain:
a) Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia
b) Pengadaan staf sumber daya manusia
c) Penilaian prestasi kerja dan kompensasi
d) Pelatihan dan pengembangan
e) Penciptaan dan pembinaan hubungan kerja yang efektif
B. Saran
DAFTAR RUJUKAN
Hasbullah,Otonomi Pendidikan,Jakarta,Pt.Raja Gravindo Persada:2007.
Makin Moh. dan Baharuddin, Manajemen Pendidikan Islam, Malang, UIN-Maliki Press, 2010
Mulyasa,E.,Menjadi Kepala Sekolah Profesional.Bandung.PT. Remaja Rosdakarya.2011
Notoatmodjo Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta, Rineka Cipta, 2003
[1]Baharuddin dan Moh. Makin, Manajemen Pendidikan Islam, Malang, UIN-Maliki Press, 2010:hlm.61.
[2]Hasbullah,Otonomi Pendidikan,Jakarta,Pt.Raja Gravindo Persada:2007,hlm.111
[3] Soekidjo notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta, Rineka Cipta, 2003, hlm.118.
[4] E. Mulyasa, menjadi kepala sekolah profesional, Bandung, PT. Remaja Rosdakarya, 2011, hlm. 125
[5] Hasbullah,Otonomi Pendidikan..,hal.111-114.
[6]Baharuddin dan Moh. Makin, Manajemen Pendidikan Islam, Malang..,hlm.63.
){kind=link}